解读《劳动争议案件司法解释（四）》

2013年1月18日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，该司法解释一共15条，于2013年2月1日起正式实施。该司法解释虽然条款数量不多，却对用人单位影响很大。

《司法解释（四）》将《劳动合同法》中对于竞业限制补偿金的标准、竞业限制经济补偿金的支付时间要求、竞业限制协议时效或者解除条件等均首次以司法解释的形式予以明确规定。根据该司法解释，用人单位在处理竞业限制是一种需要注意以下两点：

其一，《司法解释（四）》明确规定竞业限制补偿金不能低于当地最低工资标准，不能低于解除或终止劳动合同前12个月平均工资的30%。由于《劳动合同法》有明确规定，竞业限制补偿金要求用人单位在竞业限制期限内按月支付经济补偿金，因此，该解释中对于竞业限制补偿金的标准系月补偿标准，即在竞业限制期限内，每月的补偿标准不能低于上述标准。

其二，根据《司法解释（四）》，竞业限制协议一经签署生效，对双方均产生约束力。对于用人单位来说，无论竞业限制协议中是否约定经济补偿金，劳动者只要履行了竞业限制义务，则均有权要求用人单位按照上述标准对其进行补偿；用人单位中断支付经济补偿金3个月以上，劳动者可以停止履行竞业限制协议；在竞业限制期限内用人单位单方解除敬业限制协议的，必须以支付3个月的竞业限制补偿金为条件。对劳动者而言，则意味着不能违反竞业限制协议的约定，一经违反则需要支付违约金，且支付违约金不影响继续履行竞业限制义务。

【《司法解释（四）》细化了《劳动合同法》及其实施条例中的有关规定】

其一，强调了用人单位解除劳动合同的程序要求：解除劳动合同需要征求工会的意见，没有征求工会意见的，视为违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付双倍的经济补偿金。同时，若解除劳动合同时，没有征求工会意见，但是在劳动者申请仲裁或起诉前补偿了征求工会意见的手续的，则不视为违法解除劳动合同。

其二，对《劳动合同法实施条例》第10条关于“劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作”予以列举式解释。规定：“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或者任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联用人单位与劳动者轮流订立劳动合同；其他合理情形”等上述五种情形，均属于劳动者非因本人原因导致的用工主体的变化，其工作年限应当连续计算，应当由转入单位予以继承。

【《司法解释（四）》关注劳动合同关系建立的形式与劳动合同变更的事实】

其一，外国人须有就业许可证才可与用人单位建立劳动关系。《司法解释（四）》规定：没有办理就业许可证的外籍人、无国籍人、港澳台人，请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

其二，对于变更劳动合同，不再要求必须是书面形式。《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这一法条注重劳动合同变更的形式要件。但是，《司法解释（四）》却规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”即劳动合同变更若没有采用书面形式，口头变更，且已经实际履行1个月以上的，视为已经对劳动合同进行了事实上的变更，不再强调劳动合同变更的形式要求。